chatGPTで実験的に、記事を書かせてみました。人事領域の記事です。
以下は実際にchatGPTで出力した文章です。人間による編集作業はしていない、chatGPTの出力文章そのままの状態です（出力された文章を切り貼りして繋ぎ合わせる、くらいの作業は入っていますが）。
なぜ人事考課は意味がないと感じるのか？問題点と解決策
人事考課（パフォーマンス評価）は、企業において従業員の成果を評価し、彼らの能力向上やモチベーションの向上に貢献する重要なプロセスです。しかし、近年では人事考課の意味を疑問視する声が増えています。本稿では、そのような人事考課の意味がないと感じる理由と、問題点を克服するためのアプローチについて探求します。
1.人事考課の意味がないと感じる理由
1-1. 偏見と不公平な評価
従業員の評価には主観的な要素が含まれるため、評価者の個人的な偏見が反映されることがあります。特定の従業員が恣意的に高い評価を受ける一方で、他の従業員は公正な評価を受けられない場合もあります。
具体的な事例として、あるテクノロジー企業を考えてみましょう。
この企業では、プロジェクトの成功には従業員のチームワークが重要であるとされています。しかし、評価者の個人的な偏見により、ある従業員が特定のグループに所属しているだけで高い評価を受ける一方で、他のグループの従業員は公正な評価を受けられないという問題が発生しています。
たとえば、あるプロジェクトの評価者が特定のチームメンバーと個人的な親交があり、そのチームメンバーの働きを過大評価してしまうケースがあります。一方で、他のチームメンバーは彼らの成果を適切に評価されず、その努力が見過ごされてしまう可能性があります。
また、性別や人種、出身地などの要因によっても偏見が生じる可能性があります。たとえば、特定の性別や人種の従業員が職場内で不利な立場に置かれ、その結果、彼らの評価が公正ではなくなることが考えられます。これにより、能力のある従業員が昇進や報酬の機会を失い、組織全体の生産性が低下してしまう可能性もあります。
偏見と不公平な評価の問題は、従業員間の信頼関係を損ない、働くモチベーションを低下させることがあります。公正な評価が行われない場合、従業員は組織への忠誠心を失い、やがて転職を考えるかもしれません。これにより、組織の人材の流失が進み、長期的な業績にも影響を及ぼす可能性があります。
組織は公平な評価プロセスを確立し、評価者に対して偏見を排除するようなトレーニングやガイドラインを提供することが重要です。透明性と公正性が確保された評価プロセスによって、従業員のモチベーションや組織全体のパフォーマンスを向上させることができるでしょう。
1-2. 評価基準の曖昧さと結果の不明確さ
一部の組織では、評価基準が十分に明確でないため、従業員は自分のパフォーマンスをどのように向上させるべきか理解しにくくなっています。また、評価結果が不透明である場合、従業員は自分の成果に対する適切なフィードバックを受けることができない可能性があります。
評価基準の曖昧さと結果の不明確さによる具体的な事例として、ある製造業の企業を考えてみましょう。
この企業では、生産ラインで働く従業員たちの評価基準が不明確であるため、彼らは自分のパフォーマンスを向上させる方法を理解するのが難しい状況にあります。特定の成果物や目標が明確に定義されていないため、従業員は何に焦点を当てて作業すべきかを把握するのが困難です。例えば、生産ラインの作業員が製品の品質向上に注力しても、具体的な基準が不明確なままであれば、彼らが自分の成果をどのように評価すべきか理解するのは難しいでしょう。
さらに、評価結果が不透明な場合、従業員は自分の成果に対する適切なフィードバックを得ることができない可能性があります。例えば、一連の評価の後に、従業員に対して「成績が低い」という結果が伝えられたとします。
しかし、この評価結果の背後にある具体的な要因や評価基準が不明であれば、従業員は自分がどのような点を改善すべきかを理解することができません。フィードバックが不十分であるため、従業員は次の評価期間に向けて適切な改善策を取ることが難しくなります。
このような評価基準の曖昧さと結果の不明確さは、従業員のモチベーションにも影響を与えます。従業員は自分の努力が正当に評価されないと感じると、やる気を失い、生産性が低下する可能性が高まります。また、フィードバックが不適切であるために成長の機会を逃すことになり、結果的に組織にとっても従業員にとってもマイナスの影響をもたらす可能性があります。
従業員の成長と組織の成功のためには、評価基準を明確にし、従業員が自分のパフォーマンスを向上させるための具体的な目標を持つことが重要です。また、評価結果を透明化し、従業員に適切なフィードバックを提供することで、モチベーションの向上や離職率の低下につながるでしょう。
1-3. モチベーション低下と離職率の増加に対する影響
公正な評価が欠ける状況では、従業員のモチベーションが低下し、結果として離職率が上昇する傾向があります。従業員が努力をしても評価が見合わないと感じると、やる気を失ってしまう可能性が高まります。
ある小売業の企業を例に取ります。この企業では、従業員のパフォーマンス評価が不透明で、評価基準が明確に定義されていないという問題があります。従業員たちは自分の成果が適切に評価されるか不安を抱えています。
従業員Aと従業員Bという2人の従業員を考えてみましょう。彼らは同じ売り場で働いていますが、Aは売り上げ向上のために積極的に努力しています。彼は顧客とのコミュニケーションを大切にし、商品の説明や提案を行い、購買意欲を高めるようなアプローチを取っています。一方、Bは必要最低限の仕事をこなすだけで、積極的な努力を見せません。
しかし、評価基準が不明確なため、評価者はAとBの努力の差を正確に評価することができません。その結果、Aが努力しているにもかかわらず、Bと同じような評価を受ける可能性があります。Aは公正な評価が受けられないと感じ、モチベーションが低下してしまいます。彼は自分の努力が報われないと感じることで、売り場での積極的なアプローチをやめてしまうかもしれません。
一方で、Bはあまり努力せずに同じ評価を受けるという状況に満足してしまうかもしれません。彼はモチベーションが低く、売り場でのサービスや努力を改善する意欲が薄れるでしょう。
結果として、Aは不満足な評価とモチベーションの低下により、組織を離れる選択をするかもしれません。彼は自分の努力が認められないと感じるため、他の競合企業に転職する可能性が高まります。一方、Bは努力が報われない状況に満足しているため、組織にとどまるかもしれませんが、彼の低いモチベーションは生産性の低下やサービス品質の低下につながるかもしれません。
このように、公正な評価の欠如は、優秀な従業員のモチベーション低下と離職率の増加につながる可能性があります。組織は公平で明確な評価基準を設けることで、従業員のモチベーションを高め、結果的に離職率の低下や生産性の向上につながるでしょう。
2. 人事考課の問題点を克服するためのアプローチ
2-1. 360度フィードバックの導入と他者の視点の重要性
従業員の評価に複数の視点を取り入れることで、偏見を軽減し、より公正な評価を実現することができます。上司だけでなく同僚や部下からのフィードバックを収集し、全体的な評価を行う仕組みを導入することが重要です。
具体的な例として、ある製造業の企業を考えてみましょう。この企業では、従業員の評価が従来は上司による単独の評価に依存していました。しかし、この方法では上司の個人的な偏見や感情が影響を及ぼす可能性があり、公平性に欠けると感じる従業員が増えていました。
そこで、企業は360度フィードバックシステムを導入しました。このシステムでは、従業員が上司、同僚、部下、そしてクライアントや顧客からもフィードバックを収集します。それぞれの視点から評価を受けることで、従業員のパフォーマンスや行動を多角的に評価することが可能になります。
例えば、従業員Aが製品の品質向上に注力しているとしたら、同僚からはチームワークの良さやコミュニケーション能力が評価されるかもしれません。一方、部下からはリーダーシップの力強さが評価されることがあります。これにより、従業員Aの多様な能力や貢献度が明確になり、偏見を排除した公正な評価が実現します。
また、他者の視点を取り入れることで、従業員自身も自己評価が促進されます。360度フィードバックは、従業員に対して自分の行動やパフォーマンスを客観的に見つめ直す機会を提供します。これにより、従業員は自らの成長点や改善すべき点を理解し、自己成長に向けた意欲が高まるでしょう。
360度フィードバックの導入に際しては、以下のアドバイスが役立つでしょう。
- フィードバックの匿名性: 評価者がフィードバックを匿名で提供できるようにすることで、正直な意見を受け取ることができます。従業員は自由に意見を述べることができ、評価者の名前を知ることなく公正な評価が行えます。
- 適切なフレームワークの設計: 評価基準やフィードバックの項目を明確に定義し、評価の客観性を保つためのフレームワークを設計することが重要です。これにより、一貫性のある評価が可能になります。
- フィードバックの活用: 収集したフィードバックを従業員と共有し、評価結果を個別に振り返る機会を設けることが大切です。従業員とのコミュニケーションを重視し、フィードバックを活用した成長プランを立てることで、モチベーションの向上と組織への貢献度が高まるでしょう。
以上のように、360度フィードバックの導入と他者の視点の重要性は、公正な評価を実現し、従業員のモチベーション向上や離職率の低下に寄与することが期待できます。
2-2. 目標設定とフィードバックの透明性の向上
従業員に明確な目標を設定し、評価基準を透明化することで、従業員は自分の成果を評価する際の指針となります。また、評価プロセスの透明性を高めることで、従業員は自分の評価結果に対する理解を深め、自己成長につなげることができます。
具体的な例として、あるIT企業を考えてみましょう。この企業では、従業員の評価基準が不明確で、目標が曖昧になっているという問題があります。従業員たちは、自分が何に向かって働いているのかを理解しにくいと感じています。
そこで、企業は次のようなアプローチを取りました。
- 目標の明確化: 各従業員には、年度初めに明確な目標が設定されます。例えば、プロジェクトのリリース期日を守る、特定の顧客からの評価を向上させる、チームのコラボレーションを強化するなど、具体的かつ測定可能な目標が設定されます。
- 評価基準の透明化: 目標達成のための評価基準が従業員に対して透明に伝えられます。これにより、従業員は自分の評価を見極めるための指針を持つことができます。例えば、プロジェクトのリリース期日を守るためには、品質、スケジュール遵守、お客様からのフィードバックへの対応などが評価基準として明示されます。
- フィードバックの頻度と形式: 定期的なフィードバックを提供するための仕組みを確立します。上司との1対1の面談やプロジェクトチームとのフィードバックセッション、自己評価など、さまざまな形式でフィードバックを行います。これにより、従業員は自分の進捗状況や改善点を知ることができます。
- 評価プロセスの透明性: 評価プロセスに関する情報を全従業員に対して透明に伝えます。評価のスケジュール、評価基準、評価者のロールなどが従業員に理解されるようにします。これにより、従業員は自分の評価に対する理解を深め、フィードバックを受け取る際に自らの評価に対する意識を高めることができます。
以上のようなアプローチにより、従業員は明確な目標と評価基準を持ち、自分の成果をより客観的に評価することができるようになります。フィードバックの透明性が向上することで、従業員は自己成長につなげることができ、結果としてモチベーションの向上や離職率の低下に繋がるでしょう。
2-3. 評価プロセスの改善と公正性の確保
評価プロセスにおける不公平な要素を排除し、公正性を確保するために、評価基準の明確化や評価者のトレーニングを行うことが必要です。また、評価結果の説明責任を担う仕組みを導入し、従業員にフィードバックを提供する際にも公正さを保つよう配慮することが大切です。
具体的なアプローチとして、ある金融機関を例に取ります。この金融機関では、従業員の評価プロセスにおいて、公正性に欠ける要素があるという認識があります。それを改善するために以下のようなアプローチが取られました。
- 評価基準の明確化: 金融機関は評価基準を従業員に対して明確に伝えることが重要であると認識しました。従業員が自分の評価を理解し、目標達成に向けた具体的な指針を持つことが公正な評価に繋がります。例えば、営業職の場合は新規顧客獲得数、既存顧客の維持率、顧客からのフィードバックなどが評価基準として明確に定義されます。
- 評価者のトレーニング: 評価者に対して公正な評価を行うためのトレーニングを提供します。偏見を排除し、客観的な評価を行うためのスキルを身につけることが重要です。評価者は個々の従業員の業績を客観的なデータや具体的な成果物に基づいて判断するように指導されます。
- 評価結果の説明責任: 評価プロセスにおいては、評価結果について従業員と透明性を持つことが重要です。評価者は評価結果に対する根拠を説明し、従業員に対してフィードバックを適切に提供します。従業員は自らの評価を理解し、評価に対する疑問や意見を伝えることができる環境が整備されます。
- 評価プロセスの定期的な改善: 評価プロセスは常に改善を重ねる必要があります。従業員からのフィードバックを収集し、評価プロセスにおける課題や問題点を洗い出します。これにより、公正性を向上させるための改善策が見つかります。
実践的なアドバイスとして、評価プロセスの透明性を高めるために次のような取り組みが役立ちます。
- 従業員向けのガイドラインの提供: 従業員に評価プロセスや評価基準に関するガイドラインを提供することで、自己評価やフィードバック収集において役立つ情報を提供します。
- フィードバックセッションの定期的な実施: 定期的なフィードバックセッションを行うことで、従業員が自らの進捗状況や成長点を確認できるようになります。
- 従業員からのフィードバックの促進: 従業員からのフィードバックを積極的に収集する仕組みを導入し、評価プロセスの改善に反映させるようにします。
以上のように、評価プロセスの改善と公正性の確保には、明確な評価基準、評価者のトレーニング、評価結果の説明責任、そして定期的な改善が必要です。従業員と評価者の間の透明性を高めることで、公正な評価を実現し、従業員のモチベーション向上や離職率の低下に寄与することが期待できます。
3. 結論
人事考課が意味がないと感じる理由は様々ですが、それらの問題点を克服するためには、360度フィードバックの導入や目標設定の透明化、評価プロセスの改善などが必要です。公正な評価を実現することで、従業員のモチベーション向上や組織の成果向上につなげることができるでしょう。今後はテクノロジーの進化やデータ分析の活用によって、より効果的な人事考課が実現されることが期待できます。
これでだいたい6,000文字くらい。
その辺のライターが出してくる記事と比べても遜色ないクオリティではないかと思います。もちろん、主張のバックアップとなる根拠（出典や参照）が何もなく、このままでは信憑性や納得感の面で問題があります。chatGPTに出典の提示を求めてもデタラメな回答ばかり返してくるので、そこは人間の編集によってカバーする必要があります。
上記の文章を生成した際の手順は、以下の通りです。かかった時間は20分程度でしょうか。
- キーワードを指定して「このキーワードを盛り込んだ記事タイトルをいくつか生成してください」 と指示
- 生成されたタイトルの中から気に入ったものを選び、「このタイトルで記事の章立てを作成してください」 と指示
- 提示された章立てから不要な項目、重複している項目を除外して、章立てを整理する
- 記事タイトルと整理した章立てを入力して、「このタイトルと章立てで、3000文字程度の記事を生成してください」 と指示
- 生成された記事の各章立ての文章を1つずつコピペして、「この章立ての文章をより詳細に掘り下げて記述してください」 と指示（具体的な事例や実践的アドバイスを入れてほしい、などと指示すると良い）
- 5の作業を全ての章立てで繰り返して、記事のボリュームと厚みを増やしていく
他にも細かい文体や留意点の指示はありますが、全体的な流れは上記の通りです。
ポイントは各章立ての掘り下げです。手順4で生成された記事は、各章立ての内容が非常に薄く、そのままではとても使いものになりません。各章立ての文章を1つずつ掘り下げていくようchatGPTに命令していく必要があります。
その際は、一般論をダラダラと出力させても仕方がないので、具体的事例やアドバイスを含めてほしいと、明確に指示しておくのがおすすめです。
ちなみに、chatGPTに関しては、私はこれまで、補助的に使う程度に留まっていました。
というのも、正直、chatGPTの生成する文章は人が見て面白いと感じるレベルには到底ないからです。
それっぽいことを綺麗な日本語で出力してくれるけど、まあ、それだけだよねと。用語の世間一般の定義とか、そういう一般論を出力させる分には便利ですし、精度も高い。関連するトピックの生成や記事テーマのアイデア出しにも優れているし、文章校正や要約も高精度でこなせる。アシスタントとしては非常に優秀。
でも、独自性や意外性のある記事をポンっと出力させるのは無理だよなー・・・という結論に至っていました。
その結論は今でも変わりません。独自性や意外性のある、人が見て面白いと感じる記事をchatGPT”だけ”で作るのは困難です。そういう記事は筆者の経験や感情といった要素が重要であり、経験や感情を持たないAIにそれを求めるのは酷な話なのです。
とはいえ、情報を網羅的に扱うことに関して、chatGPTは非常に長けています。上記の例文を見ていただければわかりますが、人事考課の問題点や解決策について、網羅的にカバーできています。かつ、具体例や実践的アドバイスも、指示すればちゃんと盛り込んでくれます。人を楽しませるエンタメ記事は無理だとしても、SEO目的の記事であれば、chatGPTが生成した文章を少し編集してあげれば、実用レベルになる余地は十分にあるでしょう。
具体的には、
- 事例を、実際の自社の事例や体験に置き換える
- 関連するストーリー（体験談）を盛り込む
- 出典や参照など、主張をバックアップする根拠を提示する
- クリティカルな数字やデータ、主張の事実確認（ファクトチェック）を実施する
- 図解や図表、イラストなど、ビジュアルを挿入する
といった編集を行えば、下手なライターの原稿よりもよほど使い物になる可能性はあります。